LANDASAN HUKUM SERIKAT PEKERJA INDONESIA

UU 21 th 2000 tentang Serikat Pekerja sebagai mana telah di atur dalam pasal ini, Jadi setiap pekerja dapat aktif berserikat tanpa ada perasaan takut atau di batasi oleh Manajemen atau pihak lain.

UU 21 th 2000 tentang Serikat Pekerja.
     1.  Pasal 5 UU
a.  Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat
     pekerja/serikat buruh.
b.  Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10
    (sepuluh) orang pekerja/buruh.
     2.  Pasal 28
Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota/menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara :

1. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;
2. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;
3. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun ;
4. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh.

Sangsi bagi para pihak yang membatasi aktivis serikat pekerja dalam berorganisasi, yang diatur dalam Pasal 43 UU No 21 th 2001

1. Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
2. Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.

LANDASAN HUKUM KETENAGAKERJAAN

1. UUD tahun 1945,
a. Pasal 27 ( 2 ) : Setiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
b. Pasal 28 : Kemerdekaan berserikat & berkumpul, mengeluarkan pikiran dengan lisan/tulisan dan sebagainya ditetapkan dengan undang-undang.
2. UU No. 18 Tahun 1956; tentang persetujuan konvensi ILO No. 98 (1949); tentang berlakunya dasar-dasar dari hak untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama.
3. UU No. 1 Tahun 1970; tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
4. UU No. 3 Tahun 1992; tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
5. UU No. 11 Tahun 1992; tentang Dana Pensiun.
6. UU No. 21 Tahun 2000; tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
7. UU No. 13 Tahun 2003; tentang Ketenagakerjaan.
8. UU No. 2 Tahun 2004; tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
9. Keppres No. 83 Tahun 1998; tentang pengesahan konvensi ILO No. 87 (1948); tentang kebebasan berserikat & perlindungan hak untuk berorganisasi.
10. Keppres No. 22 Tahun 1993; tentang Penyakit yang timbul karena hubungan kerja.
11. PP No. 8 Tahun 1981; tentang perlindungan upah.
12. PP No. 4 Tahun 1993; tentang Jaminan Kecelakaan Kerja.
13. PP No. Per-14/Men/2004; tentang tata cara pengangkatan & pemberhentian hakim ad hoc PHI & hakim ad hoc pada MA.
14. Permenakertrans No. Per-02/Men/1980; tentang pemeriksaan kesehatan tenaga kerja dalam penyelenggaraan keselamatan kerja.
15. Permenakertrans No. Per-01/Men/1981; tentang kewajiban melapor penyakit akibat kerja.
16. Permenaker No. Per-06/Men/1985; tentang perlindungan kerja harian lepas.
17. Permenaker No. Per-03/Men/1989; tentang larangan PHK bagi pekerja wanita karena menikah, hamil/melahirkan.
18. Permenaker No. 04 Tahun 1993; tentang Jaminan Kecelakaan Kerja.
19. Permenaker No. Per-05/Men/1993; tentang petunjuk tehnis pendaftaran kepesertaan, pembayaran iuran, pembayaran santunan dan pelayanan jamsostek.
20. Permenaker No. Per-03/Men/1994; tentang penyelenggaraan program jamsostek bagi pekerja harian lepas, tenaga kerja borongan dan tenaga kerja kontrak.
21. Permenaker No. Per-01/Men/1998; tentang penyelenggaraan pemeliharaan kesehatan bagi tenaga kerja dengan manfaat lebih baik dari jaminan pemeliharaan kesehatan jamsostek.
22. Permenaker No. Per-01/Men/1999; tentang upah minimum
23. Permenaker No. Per-01/Men/XII/2004; tentang tata cara seleksi calon hakim ad hoc PHI & calon hakim ad hoc MA.
24. Permenakertrans No. Per-01/Men/V/2005; tentang pengangkatan dan pemberhentian konsiliator serta tata kerja konsiliasi.
25. Permenakertrans No. Per-01/Men/I/2005; tentang tata cara pendaftaran, pengujian, pemberian & pencabutan sanksi bagi arbiter hubungan industrial.
26. Permenakertrans No. Per-06/Men/IV/2005; tentang pedoman Verifikasi keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh.
27. Permenakertrans No. Per-17/Men/VIII/2005; tentang komponen pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak.
28. Permenakertrans No. Per-08/Men/III/2006; tentang perubahan Kepmenakertrans No. Kep. 48/Men/IV/2000 (tata cara pembuatan dan pengesahan PP serta pembuatan & pendaftaran PKB).
29. Kepmenaker No. Kep-02/Men/1970; tentang Pembentukkan Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
30. Kepmenaker No. Kep-150/Men/1999; tentang penyelenggaraan Jamsostek bagi tenaga kerja harian lepas, borongan dan pekerja waktu tertentu.
31. Kepmenakertrans No. Kep-16/Men/2001; tentang tata cara pencatatan serikat pekerja/serikat buruh.
32. Kepmenakertrans No. Kep-224/Men/2003; tentang kewajiban pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 sd 07.00.
33. Kepmenakertrans No. Kep-228/Men/2003; tentang tata cara pengesahan penggunaan tenaga kerja asing.
33. Kepmenakertrans No. Kep-231/Men/2003; tentang tata cara penangguhan pelaksanaan upah minimum.
34. Kepmenakertrans No. Kep-232/Men/2003; tentang akibat hukum mogok kerja yang tidak sah.
35. Kepmenakertrans No. Kep-233/Men/2003; tentang jenis dan sifat pekerjaan yang dijalankan secara terus-menerus.
36. Kepmenakertrans No. Kep-255/Men/2003; tentang tata cara pembentukkan dan susunan keanggotaan lembaga kerjasama bipartit.
37. Kepmenakertrans No. Kep-20/Men/2004; tentang tata cara memperoleh ijin mempekerjakan tenaga kerja asing.
38. Kepmenakertrans No. Kep-48/Men/IV/2004; tentang tata cara pembuatan & pengesahan PP serta pembuatan & pendaftaran PKB.
39. Kepmenakertrans No. Kep-49/Men/IV/2004; tentang ketentuan struktur dan skala upah.
40. Kepmenakertrans No. Kep-51/Men/IV/2004; tentang istirahat panjang pada perusahaan swasta.
41. Kepmenakertrans No. Kep-92/Men/VII/2004; tentang pengangkatan & pemberhentian mediator serta tata kerja mediasi.
42. Kepmenakertrans No. Kep-100/Men/VI/2004; tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian kerja waktu tertentu.
43. Kepmenakertrans No. Kep-102/Men/VI/2004; tentang waktu kerja lembur dan upah kerja lembur.
44. Kepmenakertrans No. Kep-187/Men/X/2004; tentang iuran anggota serikat pekerja/serikat buruh.
45. Kepmenakertrans No. Kep-220/Men/X/2004; tentang syarat-syarat penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain.
46. Surat Edaran Menakertrans No. SE.907/Men.PHI-PPHI/X/2004; tentang pencegahan pemutusan hubungan kerja massal.

By:Puk Gspmii Pt.Sukanda Djaya & Puk Gspmii Pt.diamond Cold Storage.

Read more

Ketentuan Kontrak Kerja/Hubungan Kerja di Perusahaan

Ketentuan Kontrak Kerja - Yang sering disebut dengan karyawan (buruh/pekerja) kontrak pada umumnya adalah buruh/pekerja yang bekerja berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”). PKWT diatur antara lain dalam Pasal 59 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ("UUK") yang berbunyi sebagai berikut:


    (1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
    a.    pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

    b.    pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
    c.    pekerjaan yang bersifat musiman; atau

    d.    pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

    (2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

    (3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.

    (4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

    (5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

    (6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

    (7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

    (8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

1. Apa yang dimaksud dengan Kontrak Kerja?
2. Bagaimana membuat kontrak kerja yang memenuhi syarat? Ada saja yang ada di dalamnya?
3. Apa syarat kontrak kerja dianggap sah?
4. Apa saja jenis kontrak kerja menurut bentuknya?
5. Apa saja jenis perjanjian kerja menurut waktu berakhirnya?
6. Apa yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?
7. Siapa saja pihak yang bersangkutan dalam penandatanganan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?
8. Apa saja isi dari Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) ?
9. Apa saja jenis dan sifat pekerjaan yang diperbolehkan menggunakan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?
10. Apakah PKWT dapat dibuat secara lisan?
11. Berapa lama PKWT dapat diadakan?
12. Berapa lama maksimal Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang diperbolehkan Undang-Undang?
13. Apakah pembaruan perjanjian kerja dapat diterapkan dalam PKWT?
14. Apa perbedaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dengan Outsourcing?
15. Apakah Undang-Undang mengatur mengenai perjanjian kerja antara pekerja outsourcing dengan perusahaan outsourcing?
16. Apa yang harus dimuat dalam Perjanjian Kerja Tidak Tertentu pada perusahaan penyedia jasa (outsourcing)?
17. Apakah ada aturan hukum mengenai penahanan surat-surat berharga milik karyawan?
18. Bagaimanakah bila tidak ada perjanjian kerja yang tertulis antara pekerja dengan perusahaan dikarenakan perusahaan masih baru beroperasi?
19. Bagaimana hukumnya jika Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dibuat dalam Bahasa Inggris dan para pihak yang bertandatangan adalah orang asing?
20. Apa yang menjadi acuan untuk tenaga kerja asing yang bekerja di representative office jika ingin hak-haknya bisa diakomodir menurut hukum Indonesia?

HUBUNGAN KERJA

Pasal 50

Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan
pekerja/buruh.

Pasal 51

(1) Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan.
(2) Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan
peraturan perundang undangan yang berlaku.

Pasal 52

(1) Perjanjian kerja dibuat atas dasar :
a. kesepakatan kedua belah pihak;
b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,
kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.
(2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan.
(3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum.

Pasal 53

Segala hal dan/atau biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan pembuatan perjanjian kerja
dilaksanakan oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha.

Pasal 54

(1) Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya memuat :
a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
c. jabatan atau jenis pekerjaan;
d. tempat pekerjaan;
e. besarnya upah dan cara pembayarannya;
f. syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;
g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dani. tanda tangan para pihak dalam
perjanjian kerja.
(2) Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf e dan f,
tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan
peraturan perundang undangan yang berlaku.
(3) Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibuat sekurang-kurangnya
rangkap 2 (dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja/buruh
dan pengusaha masing-masing mendapat 1 (satu) perjanjian kerja.
Pasal 55
Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para
pihak.

Pasal 56

(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
didasarkan atas :
a. jangka waktu; atau
b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Pasal 57

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan
bahasa Indonesia dan huruf latin.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan
ketentuan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja
untuk waktu tidak tertentu.
(3) Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila
kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku
perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.
Pasal 58
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa
percobaan kerja.
(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.

Pasal 59

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu
yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu
tertentu, yaitu :
a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama
dan paling lama 3 (tiga) tahun;
c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk
tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang
bersifat tetap.
(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.
(4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat
diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali
untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
(5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut,
paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah
memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
(6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi
masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu
yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1
(satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.
(7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum
menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
(8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan
Keputusan Menteri.

Pasal 60

(1) Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja
paling lama 3 (tiga) bulan.
(2) Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pengusaha
dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.

Pasal 61

(1) Perjanjian kerja berakhir apabila :
a. pekerja meninggal dunia;
b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap;
atau
d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan
berakhirnya hubungan kerja.
(2) Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak
atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah.
(3) Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi
tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan
yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh.
(4) Dalam hal pengusaha, orang perseorangan, meninggal dunia, ahli waris pengusaha
dapat mengakhiri per-janjian kerja setelah merundingkan dengan pekerja/buruh.
(5) Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris pekerja/ buruh berhak
mendapatkan hak haknya se-suai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
atau hak hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama.

Pasal 62

Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu
yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja
bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang
mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar
upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Pasal 63

(1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan, maka pengusaha
wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.
(2) Surat pengangkatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), sekurang kurangnya
memuat keterangan :
a. nama dan alamat pekerja/buruh;
b. tanggal mulai bekerja;
c. jenis pekerjaan; dan
d. besarnya upah.

Pasal 64

Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan
lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh
yang dibuat secara tertulis.

Pasal 65

(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan
melalui perjanjian pem borongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis
(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.
(2) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus berbentuk badan hukum.
(3) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain
sebagaimana dimak-sud dalam ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan
perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(4) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)
diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
(5) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh
yang dipekerjakannya.
(6) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas
perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila
memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.
(7) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) tidak
terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan
penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan
perusahaan pemberi pekerjaan.
(8) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (8), maka hubungan kerja pekerja/buruh dengan pemberi
pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (7).

Pasal 66

(1) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan
oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang
berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang
atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.
(2) Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak
berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai
berikut :
a. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa
pekerja/buruh;
b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada
huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak
tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;
c. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang
timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; dan
d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan perusahaan lain
yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara
tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undangundang
ini.
(3) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan
memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
(4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b,
dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja
antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi
hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

Read more

Apakah Hak Cuti Tahunan Pekerja Boleh Dihanguskan oleh Pengusaha?

Apakah Hak Cuti Tahunan Pekerja Boleh Dihanguskan oleh Pengusaha? - Hak cuti tahunan mengacu pada UU No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 79 ayat (2) diberikan sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah buruh bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus. Dan terhadap hak cuti tahunan ini sifatnya wajib diberikan oleh pihak pengusaha dan pelaksanaannya dapat diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Selanjutnya dalam pasal 93 ayat (2) dijelaskan juga bahwa pengusaha wajib membayarkan upah buruh yang menggunakan hak cutinya.

Dalam UU no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan lebih lanjut juga diatur sanksi bagi pelanggaran terhadap pemberian hak cuti, seperti dalam pasal 187 ayat (1) dan (2) menetapkan bahwa pelanggaran terhadap pemberian hak cuti merupakan tindak pidana dengan sanksi kurungan dan atau denda.

Berikutnya dalam pasal 186 ayat (1) dan (2) juga diatur tentang pelanggaran terhadap hak mendapatkan upah bagi buruh yang menggunakan hak cutinya, ditentukan sebagai tindak pidana pelanggaran dengan sanksi kurungan dan atau denda.Berdasarkan ketentuan yang berlaku diatas, maka seharusnya hak cuti tahunan yang dimiliki oleh buruh, tidak dapat dihanguskan/dihilangkan oleh pengusaha.

Akan tetapi pada prakteknya, hak cuti tahunan sering kali dihanguskan setelah jangka waktu tertentu, misalnya setelah 6 bulan atau 1 tahun setelah hak cuti tahunan jatuh tempo. Dalam beberapa kasus ditemui perjanjian kerja yang memuat ketentuan mengenai hangusnya hak cuti dan disepakati oleh pekerja/buruh yang bersangkutan. Meskipun secara hukum, berdasarkan asas “lex superior derogat lex inferior” yang berarti pembuatan maupun isi perjanjian kerja tidak boleh melanggar Undang Undang yang lebih tinggi.

Hal ini terjadi disebabkan karena posisi tawar buruh yang lemah akibat tingginya angka pengangguran, maka pelanggaran pun akan diterima sepanjang buruh yang bersangkutan bisa mendapatkan pekerjaan demi kelangsungan hidupnya.

Bahkan banyak perusahaan yang mencantumkan perihal jangka waktu hangusnya cuti tahunan di dalam peraturan perusahaannya dan disahkan oleh Dinas Tenaga Kerja. Persoalan ini merupakan cerminan dari lemahnya posisi tawar buruh, baik secara kolektif maupun individu, serta lemahnya penegakan aturan ketenagakerjaan yang masih diperburuk dengan lemahnya sanksi hukum atas pelanggaran terhadap aturan ketenagakerjaan yang berlaku.

Untuk memperbaiki kondisi ini diperlukan organisasi buruh, yaitu serikat pekerja/buruh untuk memperkuat posisi tawar buruh secara kolektif,  kemudian melakukan perundingan dan membuat kesepakatan untuk memperbaiki kondisi kerja secara keseluruhan serta meningkatkan kesejahteraan buruh dalam perusahaan. Serikat buruh juga bertindak sebagai sekolah untuk mendidik buruh menjadi manusia yang berkepribadian-mandiri.

Referensi :

UU no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

a. istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah beker¬ja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
c. cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan
d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.
g. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;

Pasal 79

(1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.

(2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud pada ayat (1), meliputi:

(3) Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf c diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Pasal 93

(1) Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.

(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila:

Pasal 186

(1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (2) dan ayat (3), Pasal 93 ayat (2), Pasal 137 dan Pasal 138 ayat (1), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

Pasal 187

(1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (2), Pasal 44 ayat (1), Pasal 45 ayat (1), Pasal 67 ayat (1), Pasal 71 ayat (2), Pasal 76, Pasal 78 ayat (2), Pasal 79 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 85 ayat (3), dan Pasal 144, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

Read more

Tabel Uang Pesangon, Penghargaan, Penggantian Hak dan Pisah untuk Berbagai Jenis PHK

Tabel Uang Pesangon, Penghargaan, Penggantian Hak dan Pisah untuk Berbagai Jenis PHK - Satu kali seorang pekerja yang mengundurkan diri mengirimkan sms kepada saya. Ia mengatakan, "Pak, saya sudah bekerja selama dua belas tahun enam bulan di satu perusahaan dan saya putuskan untuk mengundurkan diri. Tapi, saya hanya uang pisah sebesar Rp250.000.

Apakah demikian perlakuan perusahaan terhadap pekerja yang telah bekerja sekian lama? Apakah saya tidak berhak mendapat uang pesangon?

Bacalah Peraturan Perusahaan Anda atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Bila Anda mengalami hal yang mirip, saya sarankan Anda untuk membaca Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang berlaku di perusahaan Anda.
Umumnya, di dua dokumen tersebut dijelaskan apa yang diperoleh oleh pekerja bila ia undur diri. Bila tidak ada PP atau PKB, maka UU No 13 Tahun 2003 merupakan acuan Anda untuk melihat konsekuensi dari PHK atas inisiatif sendiri.

Jenis PHK	Pesangon	Penghargaan	Peng. Hak	Pisah
Kesalahan Berat			1X	1X
Mel. Tindakan Pidana		1X	1X
Setelah Diberikan SP	1X	1X	1X
Mengundurkan Diri			1X	1X
Perubahan Status & Pekerja Tidak Bersedia	1X	1X	1X
Perubahan Status & Pengusaha Tdk Bersedia	2X	1X	1X
Perusahaan Tutup	1X	1X	1X
Efisiensi	2X	1X	1X
Pailit	1X	1X	1X
Meninggal	2X	1X	1X
Pensiun Normal	2X	1X	1X
Mangkir			1X	1X
Permohonan ke LPPHI	2X	1X	1X
Sakit Berkepanjangan	2X	1X	1X

Uang Pesangon dan Penghargaan

Sebaliknya, bila Anda di-PHK oleh perusahaan, Anda layak mendapatkan uang pesangon dan penghargaan termasuk uang penggantian hak seperti telah diatur dalam pasal 156. Pada pasal ini ayat 2 disebutkan bahwa perhitungan pesangon Pasal 156 ayat 1 paling sedikit seperti disajikan pada tabel di bawah ini.

Masa Kerja	PESANGON	MASA KERJA	PENGHARGAAN
MK< 1 thn	1X	3 thn <= MK < 6 thn	2X
1 thn <=MK < 2 thn	2X	6 thn <= MK <9 thn	3X
2 thn <=MK < 3 thn	3X	9 thn <= MK < 12 thn	4X
3 thn <=MK < 4 thn	4X	12 thn <= MK < 15 thn	5X
4 thn <=MK < 5 thn	5X	15 thn <= MK < 18 thn	6X
5 thn <=MK < 6 thn	6X	18 thn <= MK < 21 thn	7X
6 thn <=MK < 7 thn	7X	21 thn <= MK < 24 thn	8X
7 thn <=MK < 8 thn	8X	MK => 24 thn	10X
MK > 8 thn	9X

Mari kita buat contoh. Misalkan Anda di-PHK (jenis efisiensi) oleh perusahaan (perusahaan yang mengambil inisiatif untuk mem-PHK Anda), maka menurut tabel pertama, Anda mendapatkan uang pesangon dan uang penghargaan, dan uang pengantian hak. Anda mendapat uang pesangon 2X, uang penghargaan 1X, dan uang penggantian hak 1X. Apa maksudnya?
Anda dapat membaca pada tabel kedua. Pada tabel itu disebutkan bahwa bila masa kerja anda 12 tahun 6 bulan, maka uang pesangon Anda adalah 2X9; uang penghargaan adalah 1X 5; uang penggantian hak adalah 1X. Total adalah 24 x Upah Pesangon.

Bila Anda mengundurkan diri, itu berarti Anda hanya mendapat uang pengantian hak dan uang pisah sekalipun Anda sudah bekerja pada perusahaan selama 12 tahun 6 bulan.

Berapa Upah Pesangon?

Pada UU No 13 tahun 2003 disebutkan bahwa gaji yang digunakan untuk perhitungan uang pesangon dan penghargaan adalah pokok dan tunjangan yang diterima setiap bulan. Masih ada penggantian uang cuti (bila Anda berhak menerimanya), biaya pulang pekerja dan keluarnya di mana pekerja diterima bekerja dan penggantian perumahan, pengobatan dan perawatan sebesar 15 % dari total pesangon dan/atau penghargaan.

Kami harap ini membantu Anda yang ingin mengetahui berapa besar uang pesangon dan penghargaan Anda bila Anda mengalami PHK.
tag: pesangon PHK, pesangon 2 pmtk, pesangon pengunduran diri, pesangon pensiun, pesangon menurut depnaker.

Artikel menarik lainaya selain Tabel Uang Pesangon:

• Cara Cek Saldo Jamsostek via Online Atau Via SMS
• SYARAT PENCAIRAN/PENGAMBILAN JAMSOSTEK JHT TERBARU

Read more

Tabel Pesangon & Penghargaan

Tabel Pesangon & Penghargaan
Berapakah uang pesangon dan uang penghargaan seandainya Anda berhenti bekerja dari perusahaan Anda?
Misalnya Anda pensiun normal (asumsi umur pensiun adalah 55 tahun), maka Anda akan mendapatkan minimum sejumlah uang seperti telah diatur dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003.
UU No. 13 tahun 2003, Pasal 156, ayat 1 menyebutkan," Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima."
Masa Kerja dan Pesangon
Pada UU No.13/2003 telah diatur berapa pesangon dan penghargaan Anda bila Anda mengalami PHK (pemutusan hubungan kerja).
Pasal 156, ayat 2 menyebutkan, "Perhitungan pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut:

Masa Kerja (MK) - Tahun	Uang Pesangon (Bulan Upah)
MK < 1 thn	1 kali
1 thn <= MK < 2 thn	2 kali
2 thn <= MK < 3 thn	3 kali
3 thn <= MK < 4 thn	4 kali
4 thn <= MK < 5 thn	5 kali
5 thn <= MK < 6 thn	6 kali
6 thn <= MK < 7 thn	7 kali
7 thn <= MK < 8 thn	8 kali
MK => 8 thn	9 kali

Masa Kerja dan Penghargaan
Pasal 156, ayat 3 menyebutkan, "Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan sebagai berikut:

Masa Kerja (MK) - Tahun	Penghargaan (Bulan Upah)
3 thn <= MK < 6 thn	2 kali
6 thn <= MK < 9 thn	3 kali
9 thn <= MK < 12 thn	4 kali
12 thn <= MK < 15 thn	5 kali
15 thn <= MK < 18 thn	6 kali
18 thn <= MK < 21 thn	7 kali
21 thn <= MK < 24 thn	8 kali
MK => 24 thn	10 kali

Tabel Pesangon & Penghargaan

Masa Kerja	PESANGON	MASA KERJA	PENGHARGAAN
MK< 1 thn	1X	3 thn <= MK < 6 thn	2X
1 thn <=MK < 2 thn	2X	6 thn <= MK <9 thn	3X
2 thn <=MK < 3 thn	3X	9 thn <= MK < 12 thn	4X
3 thn <=MK < 4 thn	4X	12 thn <= MK < 15 thn	5X
4 thn <=MK < 5 thn	5X	15 thn <= MK < 18 thn	6X
5 thn <=MK < 6 thn	6X	18 thn <= MK < 21 thn	7X
6 thn <=MK < 7 thn	7X	21 thn <= MK < 24 thn	8X
7 thn <=MK < 8 thn	8X	MK => 24 thn	10X
MK > 8 thn	9X

Hati-hati dengan tabel di atas. Itu adalah tabel secara umum.
Untuk kasus PHK yang
lebih rinci, berikut
adalah besar uang pesangon
dan/atau penghargaan yang akan diterima.
Tabel Pesangon dan Penghargaan untuk Berbagai Jenis PHK

Jenis PHK	Pesangon	Penghargaan	Peng. Hak	Pisah
Kesalahan Berat			1X	1X
Mel. Tindakan Pidana		1X	1X
Setelah Diberikan SP	1X	1X	1X
Mengundurkan Diri			1X	1X
Perubahan Status & Pekerja Tidak Bersedia	1X	1X	1X
Perubahan Status & Pengusaha Tdk Bersedia	2X	1X	1X
Perusahaan Tutup	1X	1X	1X
Efisiensi	2X	1X	1X
Pailit	1X	1X	1X
Meninggal	2X	1X	1X
Pensiun Normal	2X	1X	1X
Mangkir			1X	1X
Permohonan ke LPPHI	2X	1X	1X
Sakit Berkepanjangan	2X	1X	1X

Tabel Pesangon & Penghargaan 
(Pensiun Normal, Di-PHK Perusahaan, Meninggal, Sakit Berkepanjangan, 
Permohonan ke LPPHI)
Bila digabung, uang pesangon dan penghargaan yang Anda terima (PHK Pensiun Normal, PHK Inisiatif Perusahaan, PHK Meninggal, PHK sakit Berkepanjangan, PHK Permohona ke LPPHI) adalah seperti pada tabel di bawah ini.

Masa Kerja (MK) - Tahun	Pesangon + Penghargaan (x Bulan Upah)
MK < 1 thn	2 kali
1 thn <= MK < 2 thn	4 kali
2 thn <= MK < 3 thn	6 kali
3 thn <= MK < 4 thn	10 kali
4 thn <= MK < 5 thn	12 kali
5 thn <= MK < 6 thn	14 kali
6 thn <= MK < 7 thn	17 kali
7 thn <= MK < 8 thn	19 kali
8 thn <= MK < 9 thn	21 kali
9 thn <= MK < 10 thn	22 kali
10 thn <= MK < 11 thn	22 kali
11 thn <= MK < 12 thn	22 kali
12 thn <= MK < 13 thn	23 kali
13 thn <= MK < 14 thn	23 kali
14 thn <= MK < 15 thn	23 kali
15 thn <= MK < 16 thn	24 kali
16 thn <= MK < 17 thn	24 kali
17 thn <= MK < 18 thn	24 kali
18 thn <= MK < 19 thn	25 kali
19 thn <= MK < 20 thn	25 kali
20 thn <= MK < 21 thn	25 kali
21 thn <= MK < 22 thn	26 kali
22 thn <= MK < 23 thn	26 kali
23 thn <= MK < 24 thn	26 kali
MK => 24 thn	28 kali

Selain uang pesangon dan penghargaan, Anda masih berhak untuk uang cuti tahunan yang belum diambil, ongkos pulang ke tempat di mana Anda direkrut, penggantian perumahan dan kesehatan, dan hak-hak lain seperti diatur dalam Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.
Pasal 156, ayat 4 menyebutkan, " Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi :

1. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

1. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;

1. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;

1. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Pesangon & Penghargaan Dipotong Pajak
Misalkan pada usia pensiun masa kerja Anda 10 tahun, gaji pokok adalah Rp10.000.000 dan Anda sudah mengambil seluruh cuti Anda, tidak ada penggantian hak yang patut diperhitungkan dan tidak ikut program pensiun. Selain itu, Anda direkrut dan bekerja di Jakarta, sesuai dengan UU NO. 13 tahun 2003, Pasal 167 ayat 5, maka perhitungan uang pesangon dan penghargaan Anda adalah sebagai berikut:

No.	Perhitungan	Hasil
1	Pesangon	22 bulan upah
2	Penghargaan	4 bulan upah
3	Pesangon & Penghargaan	Rp253.000.000
4	Pajak u/ Rp50 juta pertama (0 %)	0
5	Pajak u/ Rp50 juta berikutnya(5 %)	Rp2.500.000
6	Pajak u/ Rp153. juta (15 %)	Rp22.950.000
7	Total Pajak	Rp25.450.000
8	Penghasilan Bersih (3-7)	Rp227.550.000

Mintalah perhitungan pajak dari bagian Sumber Daya Manusia. Mereka akan memberikan bagaimana menghitung pesangon, penghargaan dan hak lainnya setelah dipotong pajak. Bila formula perhitungan pesangon dan penghargaan yang diatur pada Peraturan Perusahaan atau perjanjian Kerja Bersama lebih baik dari pada yang diatur dalam UU No. 13/2003, gunakanlah formula yang dipakai pada Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Anda.
Untuk kasus PHK karena alasan lain seperti mengundurkan diri, kesalahan berat, keinginan perusahaan- hal ini juga telah diatur di UU No. 13 tahun 2003. Periksalah kembali bagaimana hal itu diatur pada Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama Anda.

Read more

Pasal 28 UU No. 21 Tahun 2000

Pasal 28 UU No. 21 Tahun 2000 Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara: 

1. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi. 
2. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/ buruh. 
3. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun.
4. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh. Pasal 43 UU No. 21 Tahun 2000:

• Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

Read more

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial /PPHI (UU No. 2 Tahun 2004 Tentang PPHI)

Beberapa pengertian (pasal 1) :

• Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau SP/SB karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan PHK dan perselisihan antar SP/SB dalam satu perusahaan.
• Perselisihan Hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja peraturan perusahaan atau PKB.

Read more

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 13 TAHUN 2003

 UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 13 TAHUN 2003
TENTANG
 KETENAGAKERJAAN
DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

Presiden Republik Indonesia,

Read more

Apakah pekerja yang mengundurkan diri berhak mendapatkan uang pesangon dan/atau uang penghargaan?

Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak diatur mengenai “hak pesangon” bagi pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela. Hak pesangon yang dimaksud disini adalah uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja.
Namun, bagi karyawan yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri hanya berhak atas Uang Penggantian Hak (Pasal 162 ayat (1) UU No.13/2003).
Berdasarkan ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU No.13/2003, Uang Penggantian Hak meliputi:

Read more

contoh kasus untuk memperjelas bagaimana perhitungan uang pesangon, uang penghargaan, uang penggantian hak dan uang pisah

Contoh: Bp. Garuda adalah karyawan PT. Diamond Jaya yang bergerak dalam bidang Makanan dan Minuman dengan masa kerja 14 tahun. Dua tahun terakhir ini pemesanan terus menurun sehingga perusahaan harus melakukan pengurangan beberapa karyawannya,termasuk Bp. Garuda.  Gaji terakhir yang diterima Bp. Gaaruda adalah Rp. 4.300.000,- dengan perincian sbb

1. Gaji pokok                                  : Rp. 2.400.000
2. Tunjangan Tetap               :
   
   • Tunjangan masa kerja       : Rp. 400.000
   • Tunjangan jabatan             : Rp. 400.000
3. Tunjangan Tidak Tetap     :
   
   • Tunjangan makan              : Rp. 550.000
   • Tunjangan kehadiran          : Rp. 550.000

Bp. Garuda juga masih memiliki sisa cuti tahunan berbayar yang belum diambil yaitu sebanyak 7 hari. Menurut informasi tersebut, berapa uang pesangon, penghargaan, dan penggantian hak yang harus diterima Bp. Garuda?Alasan PHK Bp. Garuda adalah dikarenakan perusahaan melakukan efisiensi. Seperti yang  dijelaskan pada bagan tabel sebelumnya, maka Bp. Garuda berhak atas uang pesangon sebanyak 2 kali upah/bulan, uang penghargaan masa kerja 1 kali upah/bulan dan uang penggantian hak.
Total uang pesangon yang diterima Bp. Garuda untuk masa kerja 14 tahun adalah :

• Uang pesangon : 2 x pasal 156 ayat 2 = 2 x 9 bulan = 18 bulan
• Uang penghargaan masa kerja : 1 x pasal 156 ayat 3 = 1 x 5 bulan = 5 bulan
• Uang penggantian hak : 15% (a+b) + sisa cuti 7 hari belum diambil.

Sesuai ketentuan, untuk menghitung pesangon adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap : Rp. 2.400.000  + (Rp. 400.000  + Rp. 400.000) = Rp. 3.200.000
Jadi, uang pesangon 18 bulan = 18 x Rp. 3.200.000  = Rp.57.600.000
Uang penghargaan masa kerja 5 bulan = 5 x Rp. 3.200.000 = Rp. 16.000.000
Uang penggantian hak = 15% (18+5) =15% x 23 x Rp. 3.200.000 = Rp. 11.040.000
Sisa cuti 7 hati yang belum diambil = Rp. 3.200.000 : 30 hari x 7 hari = Rp. 746.000

Maka total uang yang diterima oleh Bp. Garuda adalah sebesar :
a + b + c + sisa cuti = Rp. 57.600.000 + Rp.16.000.000  + Rp.11.040.000 + Rp. 746.600 = Rp. 85.386.600

Read more

Atas dasar apa, perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?

Menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, pihak perusahaan dapat saja melakukan PHK dalam berbagai kondisi seperti di bawah ini:
a.      Pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri
Bagi pekerja yang mengundurkan diri secara baik-baik tidak berhak mendapat uang pesangon sesuai ketentuan pasal 156 ayat 2. Yang bersangkutan juga tidak berhak mendapatkan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 tetapi berhak mendapatkan uang penggantian hak mendapatkan 1

Read more

jenis dan sifat pekerjaan yang diperbolehkan menggunakan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu / Kontrak

1. Pekerjaan yang selesai sekali atau sementara sifatnya  yang penyelesaiannya paling lama tiga tahun

• Apabila pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjian maka Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan.
• Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  harus mencantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai.
• Apabila pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaruan Perjanjian Kerja

Read more

Undang Undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA

Menimbang :
a. bahwa pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

Read more